为什么我们会觉得工作没有意义?

今天为你推荐的内容,来自李育辉老师的《组织行为学》。

最近两年,我们听到越来越多职场人抱怨,自己感受不到工作意义。去年年底,还有一本新书引发了热烈讨论,书名就叫做《毫无意义的工作》。可以说,当代职场人正面临着一场“工作意义危机”。

为什么越来越多的人感受不到工作的意义了?李育辉老师提到,一个重要原因是职业在短期内变得超级繁荣,但是社会对很多职业的评价共识还没形成。比如在一家互联网公司,开发、产品、设计、市场、运营,分工非常复杂。每个岗位的意义,内行都懂,但是外行会觉得,互联网公司都是程序员的功劳。这就让其他岗位的员工无法得到社会的积极评价,他们就更容易怀疑自己工作的意义。

那面对这种情况,管理者该怎么办?还有哪些社会变化也在引发职场意义危机?

接下来,我们一起听听李育辉老师怎么说。

你好,欢迎回到组织行为学的课堂,我是李育辉。

讲新生代的时候,我提到他们很“自我”,这成为了一个新的管理难题。但“自我”还有办法解决,无非是以前他向你的赛道靠拢,现在你向他的靠拢。但你想过么,还有更棘手的问题,就是他连自己的赛道都没有,你怎么办?

2019年4月,德勤公司发布了《2019年全球人力资本趋势报告》,其中提到,员工感受不到工作意义,这件事成为全球管理者面临的头等大事。我和国内的企业打交道也深有同感。意义感的缺失,已经成为了员工离职的第一诱因。

杀伤力更大的,是年轻人所谓的“佛系”问题。“我没有追求。我打工就是为了挣份钱。我会做好手头的活儿,但别和我说那些没用的。”这种情况下,想要激励他们真的是无从下手。

这一讲,我们就来探讨这个难题的原因。

很多人觉得,既然新生代缺乏工作意义感,一定是他们自己出了问题。企业给出了许多解决方案,就是立足于这个假设。比如搞内部宣讲,让员工接受企业的价值理念;再比如帮助员工制定个人目标;我还看到过奈飞的做法。直接给员工看资产负债表,让他们了解自己的工作起了多大作用。

这些做法都挺好,但不得不说,起到的作用越来越小。为什么?原因不是做得不好,而是他们搞错了“敌人”。

2010年,组织行为学家莎朗·帕克尔(Sharon Parker)提出了一个想法。企业总希望个体能够明白自己工作的价值,提高主动性,但环境在这其中又起了什么作用呢?

沿着这个思路,她总结了一个模型,命名为主动性动机理论。如果想让个体对工作产生高度的意义感,主动工作,那就必须满足两个边界条件:

1、外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系;

2、个体要能从外部获得进步的榜样,最好是一个努力阶梯。

听起来有点文绉绉,我一会儿细说。大意就是,你不能总在个体身上找原因,而是要看大环境,也就是你真正的“敌人”。是谁呢?社会的变化。

关于莎朗·帕克尔(Sharon Parker)我去美国开会的时候,还遇到过她,也当面向她请教过提升工作意义的具体做法。她的研究在学界引起了轰动,因为在那以前,组织行为学的词典里根本没有“工作意义”这个词。为什么?因为在以前,工作意义不需要讨论。

我给你举个例子。不用你进入回忆模式,就请你看现在的我,李老师,就行了。我从来没觉得自己缺乏工作意义,这倒不是因为我的思想水平有多高,而是因为我的职业很特殊。我现在是教授,之前是副教授,再之前是讲师。我是一路依靠教学能力,以及学术发表,爬梯子爬上来的。

当然,做了教授之后,我还会铆足劲继续研究,把我们在组织领域的知识向前推进,哪怕是一点点。我还希望好好教书育人,成就听课的你。

这还没完。最重要的是,我的工作意义社会是认可的。当我向其他人介绍自己的title时,不需要作过多解释。他们知道大学教授对整个社会意味着什么。

好,你肯定明白了我想说什么。时间回到20年前,所有工作不都是这样的么?看看父母。他们的职业,社会是高度认可的。医生、产业工人、教师、警察,每个职业的社会价值不言自明,没必要讨论。有必要讨论的只有大家的敬业程度。

那在过去的20年里,我们的社会发生了什么重要的转变?仔细想想就会发现,有两个方面,恰巧与主动性理论提出的两个边界条件吻合。

第一,职业在短期内变得超级繁荣。

“繁荣”是组织行为学采用的固定说法,你可以理解为更多元。职业繁荣意味着什么?意味着社会分工更复杂,每个职业距离社会评价体系的远近变得不同,而社会评价体系是有共识的。

举个例子。一家服务大众交通出行的公司,设计了一款抢票软件。身处互联网行业的人自然能理解,它是程序员、交互设计师、UI设计师、流程管理者等不同职业分工的人,合作的成果。但请你想一想,外行会怎么看?他们会觉得:“这是个程序,是程序员的工作成果。”

你发现了么,程序员以外的职业,距离社会评价体系就比较远,或者说,他们的职业价值,没有形成共识。那你说,这些人会认为自己的工作很有价值么?大概不会。这就是主动性理论的第一个限定条件,外部评价变得不宽容。

不仅如此,职业繁荣还带来了一个副产物,就是谁也没法独占工作成果。你没法说,我为大家做了哪些贡献,只能说,团队或者企业为大家做了哪些贡献。这个时候你的价值感又会进一步降低。

第二个变化,我们的职业生涯从简单的阶梯式路径,转变为一条总体向上,但没有明显节点的弧线路径。在学术上,这叫做职业阶梯的丧失。

什么是职业阶梯?刚才说了,我从讲师,到副教授,再到正教授,就是职业阶梯。传统的职业阶梯其实就是一个价值参照系。你是高级工程师,他是中级工程师,那么大家对你们俩的认可程度就会不同。同理,你是一个总监,他没有头衔,那认可程度也不同。

但这个参照系,如今已经变得越来越没有共识。因为各种企业的结构,差别太大了。甚至很多企业里干脆就没有设置职业阶梯,比如去中心化的组织,大家都没有头衔。

这种情况下,个体就不容易找到短期内,一个通过努力可以达到的目标。主动性理论的第二个边界条件,也发生了动摇。

到这里,我们总结一下,之所以员工更容易缺失工作意义感,并不是他们自己出了什么问题,而是这个社会发生了改变。职业繁荣让很多工作还没有得到应有的社会评价;职业阶梯的消解,也让我们失去了短期可供努力的目标。

说到这,我们再回想20年前。父辈那一代,每个人仅需要勤奋工作既可以在社会体系中找到自己的位置和意义。而现在,这一点已经发生了根本性的变化。

接下来的内容是我在整个课程里最难准备的一段。为什么?坦白告诉你,因为组织行为学还没有形成完整的方案,只能说,我们在尝试解决这个问题。

学者们提出了一个方法,叫做“工作重塑”。重点在于,借助主动行为的力量,去搭建个人职业和社会意义之间的桥梁。具体的做法,有待管理学者、企业家、组织行为学家共同努力发现。这也是我把它放在前沿模块的原因。下面,我提几个具体的做法,希望能启发到你。

首先,你需要弥补某些职业和社会评价体系之间的距离,方法就是,建立“透明”的企业。

很多人都谈过透明化,但他们往往觉得,这是一个公关的事情,其实不是。西方的很多企业,它们特意把员工的工作过程开放给社会、媒体。我曾经和一个迪士尼影业下属的公司交流过。他们说,原来电影结束后,工作人员的字幕都会打在黑黑的背景上,显得非常不重视。现在,他们倾向在电影没结束时,或者片尾彩蛋出现时,就开始滚动字幕,而且必须加上工种的介绍。这也是一种凸显职业价值的方法。

我给你的第二个方案,是你需要在企业里重建一套类似阶梯式的评价体系。不仅如此,这套体系一定要充分得到员工的认可。而且,这是一件严肃的事。

现在,很多公司都在推广OKR,这是个很好的方法。但执行过程中,有的就走样了,原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标,基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候,只考察企业目标部分,不考察个人部分。

其实,OKR中的个人目标是非常严肃的,它代表了企业的一个态度,就是我要帮员工找到工作的意义,找到短期内可以努力达到的目标。

好,我总结一下这一讲的内容。

我们之所以更容易丧失工作意义感,是因为两个社会环境发生了改变。第一个,职业繁荣导致了很多工作价值没有形成社会共识;第二,职业阶梯的消失,让我们失去了短期努力的目标。 解决方案可以是工作重塑,搭建个人职业与社会意义之间的桥梁。

我是李育辉,再会。

好,内容听完了。

《组织行为学》这门课,名字听起来很学术范儿,但其实是一门非常接地气的课程,它解决的是企业每天都在面对的真实挑战。比如,怎么激励员工?怎么培养新生代成为主力?怎么帮员工处理工作和生活的冲突?怎么让新员工快速融入集体?等等。

如果你是一线骨干,这门课能让你更了解你所在的组织,找准自己在组织中的位置。如果你是管理者,这门课更是你管理能力提升的必修课之一。现在,你在得到APP首页搜索“组织”两个字,就能看到这门课的购买入口,推荐你加入。

好,以上就是今天的内容,《得到精选》,下周见。

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