从今天开始连续三天，得到精选会给你推荐三个专题，专门介绍得到高研院的优秀同学，讲讲从他们身上获得的启发。
先做个特别提醒，得到高研院第14期的报名还有最后三天，而今天咱们也是一次郑重的邀请，欢迎你报名加入。
在我看来，得到高研院一直是一个宝藏。就拿我自己来说，在过去几年，我几乎每个学期都在高研院给同学们讲课，还作为打磨教练，帮助同学们打磨知识产品。在高研院，同学来自各行各业，假如用三个词形容，我觉得就是，实干、乐观、靠谱，在这里有一种朋辈交流的开放和热情，而且获得感极强。还是拿我自己来说，无论是对一个行业的洞察，还是创作的灵感，高研院的同学都给了我非常多的启发。
最近，得到高研院教研长鹿宇明告诉我，最近几个月，他们一直在马不停蹄地忙一件事，就是筹备第14期的课程大升级。并且希望通过这次升级，让同学们学到更多的好课程，认识更多的实干家，掌握更多成事的方法论。这些都能够帮助你在外部环境不确定的当下，更好地提升自己。
接下来，就有请得到高研院教研长鹿宇明老师，向你汇报我们从高研院同学身上获得的启发。
你好，我是鹿宇明。
我要跟你分享的第一个故事，是一个“让基层员工踏实不离职”的故事。得到高研院上海校区校友，潘雯同学，在上海经营着几家云南烧烤店。作为一个餐饮业创业者，她一度被一个问题困扰，因为员工离职率很高，而且离职理由千奇百怪。
比如： 我女朋友牙齿疼，怪我不关心她，我得离职去陪她。
比如：做烧烤师每天和肉打交道，杀生太多了、罪孽太多了，这也要离职。
显然这些理由都是员工的借口。
除此之外，还有很多不好处理的问题。
员工看门店生意好，就要挟涨工资，不涨就带头消极怠工，传播负能量。涨了工资后遇到冬天淡季的时候，门店人工成本与收益又不成正比。
餐饮行业内离职率比较低、员工满意度比较高的企业是海底捞，他们的离职率大概在20%，这就属于行业标杆。请注意，这里的20%是月离职率，不是年。没错，餐饮业就是一个离职率很高的行业。
但潘雯用了一套公式方法后，成功将自己门店的离职率做到了低于10%，比行业标杆做得还好。特别是在经历上海疫情特殊时期以后，他们公司的同事几乎没有人离开。
那潘雯是如何做到的呢？这套被潘雯戏称价值几百万的公式到底是什么？
简单来说，公式分为三部分：绩效、贡献、提成。也就是说，他们每一个员工的工资构成，除了底薪和全勤之外，有三部分是浮动的。我们具体来介绍一下。
首先：绩效
绩效在很多公司实行的方法是，月底打分制，只扣不加。这样的弊端是什么呢？员工临时抱佛脚，月底拼命干，评定往往是领导的主观意见。
那绩效到底是什么？是为了扣钱而存在的吗？我们仔细想一下，绩效的真正目的，难道不是为了他能知错就改，明天做得更好吗？
所以在潘雯公司，绩效能扣也能加，甚至可以超出奖金的100%。
同时，加减分原因也应该实时反馈。他们公司钉钉后台系统关于绩效生成的排名是实时更新的。员工点进去，就可以看到日常的加分和扣分情况。
举个例子：服务员小王在周一被发现工作时间偷玩手机，扣两分绩效。但在周末被顾客夸奖服务细心，并改掉了玩手机的坏习惯，加回两分。如果之后她在工作中表现还很突出，累计到月底她就有可能获得110%的绩效奖金。
获得超额的绩效奖金，就是对员工最大的激励。
第二个：贡献
前面说到的绩效是泛指本职工作做得好和不好。而潘雯的公司里，贡献的定义是，凡是对于企业、对于同事有帮助的好人好事，哪怕再小的付出也值得被看见，被记录。
在潘雯公司，贡献分不仅有排名榜，而且贡献分是可以累积后兑换奖品的。他们在内部系统上设立了积分商城，兑换的奖品也都是员工比较喜欢的香烟和奶茶等。
其实，在没有贡献分之前，员工做了点好事，发奖金吧，给多了怕他飘了，给小红包吧，又觉得金额太小反而伤人。干脆就不给了。
但是有了贡献分之后，小美好都被记录在案。员工之间互帮互助的行为更多了，团队氛围更好了，客户评价也随之更高了。
第三个：提成
每个岗位都可以有提成。比如服务员，以计步器作为工具，计算他每天工作的繁忙度。他的提成就是以步数的数值高低，来获得阶梯式的提成奖金。比如后厨，可以通过收银系统看到每个人今天分别烹饪了多少盘菜，每盘菜的提成是多少。
这些数字每天公示公开，月底将累积的金额再乘以门店月营业额的达成率，最终就是他个人当月的提成奖金。
所以门店生意越好，员工拿得越多，门店用工数越少，他拿得也会越多。
在过去，潘雯发现用工人数越多，工作效率反而会降低，矛盾也会越多。而现在，通过绩效、贡献、提成这3大法宝，做到了及时反馈、积极引导、透明公开。也可以通过这些排名榜、积分榜、从数据上清晰可见地知晓，应该提拔晋升谁。
听完潘雯的故事，不知道你是否想起了罗胖在跨年演讲里说到的，“滴灌通”的故事。你看，即便在一个小的餐厅店里，潘雯同样对员工的激励进行了数字化管理，每位员工也都在“数字化勤奋”。所以，再小的组织，在逆境中，也可以从数字化中寻找突破口。
我要跟你分享的第二个故事，是“一个人活成一支队伍”的故事。故事的主角，叫李贝贝，来自杭州校区第13期。
李贝贝同学就职于一家品牌管理的集团公司，公司总部在广州。去年5月份，因为业务发展需要，在杭州要开设一家分公司。
开设分公司本是一件业务发展壮大的好事，但却让李贝贝犯了难，为啥呢？因为作为人力资源总监的她，必须短时间内把杭州团队从0到1搭建起来。
具体来说，从当年6月到年底，她需要完成超过25个岗位的招聘任务，其中10个岗位是高管、总监级别，剩下15个是中基层岗位，老板要求半年内全部到岗。这个任务量，在HR行业里，通常来说，需要一个4-5个人的招聘团队，最快也得半年内完成。
可是，李贝贝在杭州，属于光杆司令，整个分公司只有她一个人，从招聘简章撰写、再到筛选、邀约面试、复试，再到录用、甚至入职手续办理等整个流程环节，全靠她一个人去完成。这还不完，关键是她经费有限，约等于没有，手头上有的只有一个boss直聘的招聘渠道。
时间短、资源少，一个人的团队还要完成复杂的任务，李贝贝该如何去达成呢？
她做的第一件事，是精细化地做平台匹配。
如果我们处在李贝贝的位置，最容易想到的做法，大概率就是把招聘简章发布到尽可能多的网站上了。人海战术嘛，更容易淘到宝贝。
但李贝贝不这么做，大海捞针，看似增大了曝光量，但性价比并不高。她是怎么做呢？她把岗位进行细致的分类，然后再匹配到最合适的招聘渠道。
比如招聘一个高层，就发布在最适合招聘中高层的猎聘网，其他渠道就不再多花心思。而招聘中基层就放在boss直聘的渠道或者前程智联更好。
比如根据岗位属性分，可分为运营类、服装箱包设计类、供应链管理类等等。那招聘一个箱包服配类设计师，就没必要放在boss直聘了，放在专业渠道，比如服装人才招聘网就好。如果要招聘运营岗位，那就用拉钩最好。
类似的分类还有很多。这种做法，看起来并不是什么奇招妙招，但效果非常明显。
以前大海捞针，确实能收到很多简历，但收到10份简历，能匹配到的，往往只有一两份，大量的时间都被浪费了。现在平台精准匹配，收到的简历往往就是自己需要的。
我们再来看李贝贝做的第二件事，就是精细化拆解任务。
要在几个月内完成25多个岗位的招聘任务，看上去庞杂且难以把握，但实际上，完全可以拆解为每天都能触达且完成的小任务。
李贝贝根据招聘目标倒推时间，把招聘任务分解到每天、每小时、甚至每分钟上。比如，她对面试时间节点做了管控，普通岗位面试控制在35分钟以内，中高层控制在60分钟以内。
假设普通岗位一天安排5个人，5人*35分钟，大概就是3小时。每个面试候选人面试时间段间隔1小时，这中间间隔的3小时，用来对本次面试的复盘以及对下一个候选人的面试准备。其他如果还有一点时间，就可以来筛选简历。
你看，原本一个看起来没有头绪的复杂任务，被拆解之后，就找到了充分的掌控感，每天的行动切口、工作进度也清晰可见了。
李贝贝做的第三件事是，精细化打磨招聘简章。
招聘简章，看似简单，就一小段文字，但李贝贝却说，每个字句的斟酌优化都能提升招聘效率。
比如，招聘标题的调整，过去要招聘一个“客服专员”，现在被她改成了“高薪急聘客服专员”。
这个层级的求职者，通常学历背景低，工作条件要求也不高，但他们更希望薪资高一些，再加上急聘给求职者的感觉，这家公司着急用人，对求职者的要求条件应该会放低，这样就加大了投简历的数量。
比如，子公司的介绍还都没有，那怎么办呢？李贝贝就用总公司的logo、办公的环境、获得的荣誉、大事记这些相关资料和子公司做一些关联，呈现到招聘平台上，给候选人感觉这家公司还是有很多优势的。
比如，招聘一个运营推广方向的岗位，就必须把运营推广方向的内容写聚焦，不然收到的简历，可能就是候选人其他运营都会，反而不懂推广。
有了这三个动作，最终李贝贝不但提前两个月完成了招聘任务，还帮助公司省下了原本可能要花费的一大笔猎头费用。
说完了李贝贝的故事，你应该看出来了，她之所以能够完成这么复杂艰巨的任务，并没有用到什么新奇的打法，或者不一样的外部资源。她做的无非就是重新审视自己所拥有的资源跟能力，再去做精细化。
这些做法看起来不复杂，但却被我们习惯性的忽略。如果你也面对一个复杂的挑战，不妨也问问自己，原有的打法和资源我已经利用到极限了吗？如果没有，那就值得重新思考这个问题。
我要给你说的第三个故事，是一个“明明有生意却不做”的气人的故事。
得到高研院上海校区张晓燕同学，是一位服装外贸行业的老兵，经营着一家近两百人的工厂。前些年，公司发展不错，每年客户数跟营收增长都超过30%。
但生意好归好，她却有一个夜不能寐的苦恼：整个公司天天忙忙忙，但经营效率变得很低，各种错误不断地出现。
全年基本所有订单都有问题：要么是质量问题，产品被客户返回来重新大修；要么是生产问题，不能按时发货，遇到好说话的客户，也就算了，而更多的客户会提出索赔；好不容易成的几单，客户的回款也常常不及时，结果就是一直追着客户要钱，而如果不给客户放单，货堆在港口，赔钱就更多。
在这样的情况下，看似客户数跟营收都增长了30%，结果到年底一算账，利润不仅没有增长，反而一落千丈，赔了好几百万。
张晓燕面对的难题，相信很多创业的同学都会有同感。
一团乱麻，到底该怎么给它理顺呢？
挖高管，招更多的职业经理人？还是投钱使用更先进的数字化管理工具？或者很多同学会觉得，这其实不是一个问题。只要增长，所有的问题都可以迎刃而解。那你就得狂飙突进，开拓更多客户。
但张晓燕不这么认为，她做了一件看起来特别简单的动作，就解决了这个问题：拒绝客户。很多客户找上门来要订单，都被她拒之门外，换句话说，她在对客户进行断舍离。
你可能会想，这是不是有点傲娇啊，这年头这么难，有客户，是多么幸福的一件事啊！
但是，事情可能得换个角度重新来看。
张晓燕最主要的做法，是建立了一个完整的客户评分制度，来对现有客户进行梳理。
她从5个点来给客户打分， 每一个点是1分。
第1点：付款方式。有些客户收到货就立刻付款，有些要收到货过一个月甚至更长时间，还要去催。那越能快速、及时、高效付款的客户，在她那里得分越高。
第2点：利润率。哪家客户给我贡献的平均毛利率高，谁就得分高。
第3点：持续稳定性。哪家客户订单数量持续稳定增长，且规律性下订单，得分就高。
第4点：订单数量。订单量大，未来订单量的增长预期稳定的，得分高。
第5点：和老板的关系。如果能够直接和老板联系建立起关系，得分最高。然后，如果能和采购经理建立深厚合作关系，得分其次。如果只有普通业务在沟通，那这家客户得分就最低。
从这5个维度打分以后，得分4.5分及以上的客户就是钻石客户， 得分4分的客户是黄金客户。张晓燕的目标就是把全部用户发展为4分以上客户，否则断舍离掉。
对待4分以上的钻石和黄金客户，公司所有的资源，人员的时间和精力的80%要花在这些客户身上。
那怎么对待4分以下的客户呢？不是完全不管，本着二八资源分配的原则，有20%的资源分配给4分以下客户，争取实现老客户的升级。
如何升级一个老客户？具体深挖到底是哪一方面的原因，阻碍了双方的发展，为什么不能做成4分以上的关系。
比如他们有一个瑞典的客户，其他维度得分都还好，但是就是订单量上不去，客户评分已经是3.5分了。
张晓燕就给他发邮件， 直接问他，我们之间的合作是不是可以再多一些？你们正在采购的还有哪些品类？我们是不是可以参与？
这一来二去，还真给张晓燕问出来了，原来他们一直有一个需求，一直在找人供货还没有找到。
而张晓燕其实是有这个品类的，她直接把自己正在做的产品照片发了过去， 这个瑞典客户收到之后，就立即打样试样要下订单了。
做了断舍离之后，张晓燕得到了什么呢？
客户减少了，原来服务50多家客户，现在只有10家左右。员工减少了，工厂工人从200多人减少到50人，办公室人员减少20%。工作时间减少了，之前基本办公室全员都是在7:30才能下班，现在全员基本在6:30之前就能下班。
但是相应的，他们订单的按时出货率提高了，从2021年的75%，提升到了95%。要知道，在服装这个行业，按照客户原始合同时间交货，很少有人能做到。更重要的是，他们公司的利润提高了，2021年相比前一年，增长了30%。
这几年众所周知，做什么事都不容易，但是这三位同学的案例，给了我们一个特别好的提醒，身处逆境，需要的不仅仅是坚忍和努力，更需要聚焦到自己核心能力的打造上，这才是正确的解题之道。
在这里，我也特别诚挚地邀请你，来上学吧！欢迎你加入得到高研院这个人才的热带雨林，收获一群有目标有思路的学习伙伴，一起干成更大的事儿。
好，内容听完了。得到高研院第14期课程，设计了全新的学习内容。比如，首次引入的名师视野大课，还有全国校友的知识分享大赛，这些都非常期待你来加入。我们的课程将在全国5个城市开设，分别是北京、上海、深圳、杭州、成都。现在打开得到App，找到得到高研院的图标，就可以在线报名。
好，以上就是今天的内容。《得到精选》，明天见。
