得到精选|怎样在逆境中抓住破局的机会?

从今天开始连续三天,得到精选会给你推荐三个专题,专门介绍得到高研院的优秀同学,讲讲从他们身上获得的启发。

先做个特别提醒,得到高研院第14期的报名还有最后三天,而今天咱们也是一次郑重的邀请,欢迎你报名加入。

在我看来,得到高研院一直是一个宝藏。就拿我自己来说,在过去几年,我几乎每个学期都在高研院给同学们讲课,还作为打磨教练,帮助同学们打磨知识产品。在高研院,同学来自各行各业,假如用三个词形容,我觉得就是,实干、乐观、靠谱,在这里有一种朋辈交流的开放和热情,而且获得感极强。还是拿我自己来说,无论是对一个行业的洞察,还是创作的灵感,高研院的同学都给了我非常多的启发。

最近,得到高研院教研长鹿宇明告诉我,最近几个月,他们一直在马不停蹄地忙一件事,就是筹备第14期的课程大升级。并且希望通过这次升级,让同学们学到更多的好课程,认识更多的实干家,掌握更多成事的方法论。这些都能够帮助你在外部环境不确定的当下,更好地提升自己。

接下来,就有请得到高研院教研长鹿宇明老师,向你汇报我们从高研院同学身上获得的启发。

你好,我是鹿宇明。

我要跟你分享的第一个故事,是一个“让基层员工踏实不离职”的故事。得到高研院上海校区校友,潘雯同学,在上海经营着几家云南烧烤店。作为一个餐饮业创业者,她一度被一个问题困扰,因为员工离职率很高,而且离职理由千奇百怪。

比如: 我女朋友牙齿疼,怪我不关心她,我得离职去陪她。

比如:做烧烤师每天和肉打交道,杀生太多了、罪孽太多了,这也要离职。

显然这些理由都是员工的借口。

除此之外,还有很多不好处理的问题。

员工看门店生意好,就要挟涨工资,不涨就带头消极怠工,传播负能量。涨了工资后遇到冬天淡季的时候,门店人工成本与收益又不成正比。

餐饮行业内离职率比较低、员工满意度比较高的企业是海底捞,他们的离职率大概在20%,这就属于行业标杆。请注意,这里的20%是月离职率,不是年。没错,餐饮业就是一个离职率很高的行业。

但潘雯用了一套公式方法后,成功将自己门店的离职率做到了低于10%,比行业标杆做得还好。特别是在经历上海疫情特殊时期以后,他们公司的同事几乎没有人离开。

那潘雯是如何做到的呢?这套被潘雯戏称价值几百万的公式到底是什么?

简单来说,公式分为三部分:绩效、贡献、提成。也就是说,他们每一个员工的工资构成,除了底薪和全勤之外,有三部分是浮动的。我们具体来介绍一下。

首先:绩效

绩效在很多公司实行的方法是,月底打分制,只扣不加。这样的弊端是什么呢?员工临时抱佛脚,月底拼命干,评定往往是领导的主观意见。

那绩效到底是什么?是为了扣钱而存在的吗?我们仔细想一下,绩效的真正目的,难道不是为了他能知错就改,明天做得更好吗?

所以在潘雯公司,绩效能扣也能加,甚至可以超出奖金的100%。

同时,加减分原因也应该实时反馈。他们公司钉钉后台系统关于绩效生成的排名是实时更新的。员工点进去,就可以看到日常的加分和扣分情况。

举个例子:服务员小王在周一被发现工作时间偷玩手机,扣两分绩效。但在周末被顾客夸奖服务细心,并改掉了玩手机的坏习惯,加回两分。如果之后她在工作中表现还很突出,累计到月底她就有可能获得110%的绩效奖金。

获得超额的绩效奖金,就是对员工最大的激励。

第二个:贡献

前面说到的绩效是泛指本职工作做得好和不好。而潘雯的公司里,贡献的定义是,凡是对于企业、对于同事有帮助的好人好事,哪怕再小的付出也值得被看见,被记录。

在潘雯公司,贡献分不仅有排名榜,而且贡献分是可以累积后兑换奖品的。他们在内部系统上设立了积分商城,兑换的奖品也都是员工比较喜欢的香烟和奶茶等。

其实,在没有贡献分之前,员工做了点好事,发奖金吧,给多了怕他飘了,给小红包吧,又觉得金额太小反而伤人。干脆就不给了。

但是有了贡献分之后,小美好都被记录在案。员工之间互帮互助的行为更多了,团队氛围更好了,客户评价也随之更高了。

第三个:提成

每个岗位都可以有提成。比如服务员,以计步器作为工具,计算他每天工作的繁忙度。他的提成就是以步数的数值高低,来获得阶梯式的提成奖金。比如后厨,可以通过收银系统看到每个人今天分别烹饪了多少盘菜,每盘菜的提成是多少。

这些数字每天公示公开,月底将累积的金额再乘以门店月营业额的达成率,最终就是他个人当月的提成奖金。

所以门店生意越好,员工拿得越多,门店用工数越少,他拿得也会越多。

在过去,潘雯发现用工人数越多,工作效率反而会降低,矛盾也会越多。而现在,通过绩效、贡献、提成这3大法宝,做到了及时反馈、积极引导、透明公开。也可以通过这些排名榜、积分榜、从数据上清晰可见地知晓,应该提拔晋升谁。

听完潘雯的故事,不知道你是否想起了罗胖在跨年演讲里说到的,“滴灌通”的故事。你看,即便在一个小的餐厅店里,潘雯同样对员工的激励进行了数字化管理,每位员工也都在“数字化勤奋”。所以,再小的组织,在逆境中,也可以从数字化中寻找突破口。

我要跟你分享的第二个故事,是“一个人活成一支队伍”的故事。故事的主角,叫李贝贝,来自杭州校区第13期。

李贝贝同学就职于一家品牌管理的集团公司,公司总部在广州。去年5月份,因为业务发展需要,在杭州要开设一家分公司。

开设分公司本是一件业务发展壮大的好事,但却让李贝贝犯了难,为啥呢?因为作为人力资源总监的她,必须短时间内把杭州团队从0到1搭建起来。

具体来说,从当年6月到年底,她需要完成超过25个岗位的招聘任务,其中10个岗位是高管、总监级别,剩下15个是中基层岗位,老板要求半年内全部到岗。这个任务量,在HR行业里,通常来说,需要一个4-5个人的招聘团队,最快也得半年内完成。

可是,李贝贝在杭州,属于光杆司令,整个分公司只有她一个人,从招聘简章撰写、再到筛选、邀约面试、复试,再到录用、甚至入职手续办理等整个流程环节,全靠她一个人去完成。这还不完,关键是她经费有限,约等于没有,手头上有的只有一个boss直聘的招聘渠道。

时间短、资源少,一个人的团队还要完成复杂的任务,李贝贝该如何去达成呢?

她做的第一件事,是精细化地做平台匹配。

如果我们处在李贝贝的位置,最容易想到的做法,大概率就是把招聘简章发布到尽可能多的网站上了。人海战术嘛,更容易淘到宝贝。

但李贝贝不这么做,大海捞针,看似增大了曝光量,但性价比并不高。她是怎么做呢?她把岗位进行细致的分类,然后再匹配到最合适的招聘渠道。

比如招聘一个高层,就发布在最适合招聘中高层的猎聘网,其他渠道就不再多花心思。而招聘中基层就放在boss直聘的渠道或者前程智联更好。

比如根据岗位属性分,可分为运营类、服装箱包设计类、供应链管理类等等。那招聘一个箱包服配类设计师,就没必要放在boss直聘了,放在专业渠道,比如服装人才招聘网就好。如果要招聘运营岗位,那就用拉钩最好。

类似的分类还有很多。这种做法,看起来并不是什么奇招妙招,但效果非常明显。

以前大海捞针,确实能收到很多简历,但收到10份简历,能匹配到的,往往只有一两份,大量的时间都被浪费了。现在平台精准匹配,收到的简历往往就是自己需要的。

我们再来看李贝贝做的第二件事,就是精细化拆解任务。

要在几个月内完成25多个岗位的招聘任务,看上去庞杂且难以把握,但实际上,完全可以拆解为每天都能触达且完成的小任务。

李贝贝根据招聘目标倒推时间,把招聘任务分解到每天、每小时、甚至每分钟上。比如,她对面试时间节点做了管控,普通岗位面试控制在35分钟以内,中高层控制在60分钟以内。

假设普通岗位一天安排5个人,5人*35分钟,大概就是3小时。每个面试候选人面试时间段间隔1小时,这中间间隔的3小时,用来对本次面试的复盘以及对下一个候选人的面试准备。其他如果还有一点时间,就可以来筛选简历。

你看,原本一个看起来没有头绪的复杂任务,被拆解之后,就找到了充分的掌控感,每天的行动切口、工作进度也清晰可见了。

李贝贝做的第三件事是,精细化打磨招聘简章。

招聘简章,看似简单,就一小段文字,但李贝贝却说,每个字句的斟酌优化都能提升招聘效率。

比如,招聘标题的调整,过去要招聘一个“客服专员”,现在被她改成了“高薪急聘客服专员”。

这个层级的求职者,通常学历背景低,工作条件要求也不高,但他们更希望薪资高一些,再加上急聘给求职者的感觉,这家公司着急用人,对求职者的要求条件应该会放低,这样就加大了投简历的数量。

比如,子公司的介绍还都没有,那怎么办呢?李贝贝就用总公司的logo、办公的环境、获得的荣誉、大事记这些相关资料和子公司做一些关联,呈现到招聘平台上,给候选人感觉这家公司还是有很多优势的。

比如,招聘一个运营推广方向的岗位,就必须把运营推广方向的内容写聚焦,不然收到的简历,可能就是候选人其他运营都会,反而不懂推广。

有了这三个动作,最终李贝贝不但提前两个月完成了招聘任务,还帮助公司省下了原本可能要花费的一大笔猎头费用。

说完了李贝贝的故事,你应该看出来了,她之所以能够完成这么复杂艰巨的任务,并没有用到什么新奇的打法,或者不一样的外部资源。她做的无非就是重新审视自己所拥有的资源跟能力,再去做精细化。

这些做法看起来不复杂,但却被我们习惯性的忽略。如果你也面对一个复杂的挑战,不妨也问问自己,原有的打法和资源我已经利用到极限了吗?如果没有,那就值得重新思考这个问题。

我要给你说的第三个故事,是一个“明明有生意却不做”的气人的故事。

得到高研院上海校区张晓燕同学,是一位服装外贸行业的老兵,经营着一家近两百人的工厂。前些年,公司发展不错,每年客户数跟营收增长都超过30%。

但生意好归好,她却有一个夜不能寐的苦恼:整个公司天天忙忙忙,但经营效率变得很低,各种错误不断地出现。

全年基本所有订单都有问题:要么是质量问题,产品被客户返回来重新大修;要么是生产问题,不能按时发货,遇到好说话的客户,也就算了,而更多的客户会提出索赔;好不容易成的几单,客户的回款也常常不及时,结果就是一直追着客户要钱,而如果不给客户放单,货堆在港口,赔钱就更多。

在这样的情况下,看似客户数跟营收都增长了30%,结果到年底一算账,利润不仅没有增长,反而一落千丈,赔了好几百万。

张晓燕面对的难题,相信很多创业的同学都会有同感。

一团乱麻,到底该怎么给它理顺呢?

挖高管,招更多的职业经理人?还是投钱使用更先进的数字化管理工具?或者很多同学会觉得,这其实不是一个问题。只要增长,所有的问题都可以迎刃而解。那你就得狂飙突进,开拓更多客户。

但张晓燕不这么认为,她做了一件看起来特别简单的动作,就解决了这个问题:拒绝客户。很多客户找上门来要订单,都被她拒之门外,换句话说,她在对客户进行断舍离。

你可能会想,这是不是有点傲娇啊,这年头这么难,有客户,是多么幸福的一件事啊!

但是,事情可能得换个角度重新来看。

张晓燕最主要的做法,是建立了一个完整的客户评分制度,来对现有客户进行梳理。

她从5个点来给客户打分, 每一个点是1分。

第1点:付款方式。有些客户收到货就立刻付款,有些要收到货过一个月甚至更长时间,还要去催。那越能快速、及时、高效付款的客户,在她那里得分越高。

第2点:利润率。哪家客户给我贡献的平均毛利率高,谁就得分高。

第3点:持续稳定性。哪家客户订单数量持续稳定增长,且规律性下订单,得分就高。

第4点:订单数量。订单量大,未来订单量的增长预期稳定的,得分高。

第5点:和老板的关系。如果能够直接和老板联系建立起关系,得分最高。然后,如果能和采购经理建立深厚合作关系,得分其次。如果只有普通业务在沟通,那这家客户得分就最低。

从这5个维度打分以后,得分4.5分及以上的客户就是钻石客户, 得分4分的客户是黄金客户。张晓燕的目标就是把全部用户发展为4分以上客户,否则断舍离掉。

对待4分以上的钻石和黄金客户,公司所有的资源,人员的时间和精力的80%要花在这些客户身上。

那怎么对待4分以下的客户呢?不是完全不管,本着二八资源分配的原则,有20%的资源分配给4分以下客户,争取实现老客户的升级。

如何升级一个老客户?具体深挖到底是哪一方面的原因,阻碍了双方的发展,为什么不能做成4分以上的关系。

比如他们有一个瑞典的客户,其他维度得分都还好,但是就是订单量上不去,客户评分已经是3.5分了。

张晓燕就给他发邮件, 直接问他,我们之间的合作是不是可以再多一些?你们正在采购的还有哪些品类?我们是不是可以参与?

这一来二去,还真给张晓燕问出来了,原来他们一直有一个需求,一直在找人供货还没有找到。

而张晓燕其实是有这个品类的,她直接把自己正在做的产品照片发了过去, 这个瑞典客户收到之后,就立即打样试样要下订单了。

做了断舍离之后,张晓燕得到了什么呢?

客户减少了,原来服务50多家客户,现在只有10家左右。员工减少了,工厂工人从200多人减少到50人,办公室人员减少20%。工作时间减少了,之前基本办公室全员都是在7:30才能下班,现在全员基本在6:30之前就能下班。

但是相应的,他们订单的按时出货率提高了,从2021年的75%,提升到了95%。要知道,在服装这个行业,按照客户原始合同时间交货,很少有人能做到。更重要的是,他们公司的利润提高了,2021年相比前一年,增长了30%。

这几年众所周知,做什么事都不容易,但是这三位同学的案例,给了我们一个特别好的提醒,身处逆境,需要的不仅仅是坚忍和努力,更需要聚焦到自己核心能力的打造上,这才是正确的解题之道。

在这里,我也特别诚挚地邀请你,来上学吧!欢迎你加入得到高研院这个人才的热带雨林,收获一群有目标有思路的学习伙伴,一起干成更大的事儿。

好,内容听完了。得到高研院第14期课程,设计了全新的学习内容。比如,首次引入的名师视野大课,还有全国校友的知识分享大赛,这些都非常期待你来加入。我们的课程将在全国5个城市开设,分别是北京、上海、深圳、杭州、成都。现在打开得到App,找到得到高研院的图标,就可以在线报名。

好,以上就是今天的内容。《得到精选》,明天见。

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