怎样做好明年的职业规划?

今天推荐给你的,是我们得到CEO脱不花主理的《管理者沟通训练营》。

12月份,脱不花请来了一位特别厉害的实战导师,源码资本的合伙人兼CHO郑云端老师,江湖上赫赫有名。他们俩共同研发了一个产品,叫《管理者跃迁的十条铁律》。据说是价值百万,这是我们学习这个训练营的年薪目标。只要你报名《管理者沟通训练营》的12月班,或者是这个训练营过去的老学员,就可以免费学习。

那今天的精选,脱不花先做一个剧透,告诉你其中的三条铁律。这三条铁律,可以帮助你做好明年的职业规划。音频时长有点长,有20分钟。接下来,让我们一起听听。

你好,我是脱不花。

马上就到12月了,咱们各行各业的朋友们都开始冲刺了,无论你多忙,一般来说,到了12月难免都会进入总结加计划的模式里。对过去一年的成败得失,咱们要进行复盘和反思,对未来一年可能面对的机会和挑战要做计划。特别是咱们作为职业人,要多想一想咱们2023年职业道路该怎么规划,会碰到什么样的机会,有哪几步棋,咱们得提前做好预案啊。

这个时候请允许我给大家做一个小提醒,选择比能力更重要,或者说选择本身就是一种最重要的能力。

在那些人生或者职业的重大选择面前,在这些十字路口,能够做出正确的决策。哪怕步子小一点,走的慢一点,都没关系。因为方向是对的,早晚咱们会成功。

怕就怕,在关键时刻,因为没有充分的预案,我们做出了错误的决定。那我们越努力就离正确的方向越远。

那怎么培养在关键时刻做出正确选择的能力呢?

跟着牛人学,跟着经历过这些事情,总结出规律的大神学习。

所以12月份,我帮大家请来了一位实战导师,就是现任源码资本合伙人兼CHO,郑云端老师,他带着一套工程化的管理方法论,来给我们梳理明年的规划问题。

他的这套方法,无论你是向下做绩效面谈,去做团队的梳理;还是向上去做预算的沟通,薪酬的争取,年终的汇报。一切管理的重要环节,他都有工程化的解决方案。

他为什么有这么大的本事?因为他自己就是实干打出来的。

25年来,他就是凭借着一套扎实的方法论,稳扎稳打。从毕业后进入宝洁,成为从宝洁的管培生,到担任壳牌石油公司,亚洲地区的人力资源总负责人,接着到贝壳找房、360公司这样的互联网大厂去做首席人力资源官。

而现在,一转身又成为了国内的顶尖基金,源码资本的合伙人兼CHO。

你看,他这一路走来,其实就验证了自己的方法论。可以说,管理者跃迁的发展规律,都被他摸透了。

那这次趁着年底来给我们做实战导师,郑云端老师说,他为大家带来一份见面礼。

说实话这份礼物可太珍贵了,叫做《管理者跃迁十条铁律》。什么叫铁律?就是在各行各业、各种岗位、各种文化氛围里面都反复验证有效的,那些可以遵循的职业发展规律。

也就是说你无论在职场的哪个阶段,只要你面临选择的时候,你都可以拿出这份大大的路线图,看看全局。不谋全局,不足谋一域。

反过来说,如果你把全局都已经研究透了,那面对某一步具体选择的时候,你一定能够做出最佳的选择,这样就防止我们在职业发展中走弯路。

今天,我抽出了其中的三条,先简单陪着大家捋一捋。请注意,如果你要做明年的职业规划,一定要把这三件事考虑进去。

我们先来说第一条,叫做管理者必须主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”,借此增强自己的“觉知”能力。

这是什么意思?

郑云端老师说,一个缺乏职业“觉知”的管理者,很容易陷入两种危机。

一种叫职场被动,一种叫职业迷茫。

什么叫职场被动?

郑老师担任CHO这么多年,他在各行各业的公司里,都见过这样一种老员工,有的公司称为老黄牛,有的叫大白兔。就是平时任劳任怨,埋头苦干,从来不抬头看路,一切坐等公司来安排。

请注意,当这家公司处于一种平稳、正常状态时,跟这些老员工很容易实现双赢,因为他们好管,也不给公司制造麻烦,那这时是没问题的,甚至坐着车就跟着公司一起发展了。

不过一旦市场出现变化,公司进入变革期,那这种老黄牛或者大白兔,往往是最先被公司淘汰的。因为他们不能适应公司的发展和变化。

这时候对当事人来说,他的整个世界感觉就崩塌了。

这就叫缺乏职业“觉知”。看起来好像是公司挺残酷的,但是说白了,是当事人对自己的职场环境没有判断,缺乏危机感,所以当危机来临时,自己来不及,也没有能力去做反应。

第二种危机,叫职业迷茫。

郑云端老师就经常被很多后辈请教。

你看,这些问题都是真问题。但郑老师说,这种问题,不能给意见,也不敢给意见。

因为这些问题都是当事人很糊涂造成的。在职业规划这件事上,没有人能比当事人更了解自己的情况,更应该对自己的职业生涯负责任。如果他对自己的特质、对自己发展的可能性都不能做出判断,外人怎么帮忙?

所以,管理者跃迁的其中一条铁律就是必须主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”,自己不知道不要紧,可以通过外界的反馈,来不断诊断和评估我们现阶段的竞争力。

相当于给自己安一个报警器,让自己能够敏锐地捕捉到危机,更能从危机中,提前去找机会。

问题来了,到底怎么做,才能建立起自己的“职场竞争力反馈体系”呢?

郑老师说两种路径。一种在内部,一种在外部。

第一种,在公司内部建立起自己的反馈体系,主要方法是靠对标自己的目标岗位,通过这个方式来发现自己的优势和不足。

简单来说,就是无论你此时此刻有没有晋升和加薪的需求,你都应该在公司内部选定一个心仪的目标岗位,然后假设一下,一到两年之后,你要去到那个位置。

那么从今天开始,你就应该去研究那个岗位的工作内容、职责、挑战与要求。尤其是要了解,那个岗位的上级,能决定任用谁来担任那个岗位的领导。他是怎么评判候选人?他的评判标准是什么?评判选人的流程是什么?

思考这个的目的,不是说今天咱就要去那个岗位,而是对标之后,回来评估,对照自己当前的竞争力,找到差距和不足。

然后用一到两年的时间,你不就可以针对性地去做准备了吗?

第二种建立职场竞争力反馈体系的方式,就是靠面试。

就是先刷新刷新自己的简历,如果你公司比较大,往往也有一些内部转岗计划。或者直接到市场上的外部面试中,让自己去试试水。不一定是真的让你跳槽,而是你可以人为地通过面试,给自己设置一个刻度尺,通过外界的反馈来检验自己。

通过一场场的面试,你很容易就能知道,那些跟你没有感情、没有交情的外人,他们是怎么看你的,他们在问你什么?他们在追问什么?他们如果决定给你发offer,他们看中了什么?如果他们拒绝了你,又是因为什么原因?

这个时候你就很容易知道,自己究竟在市场上,是专业经验不足,带团队的经验不足,还是行业经验不足,还是别人觉得你的意志力与内驱力不太够。你看,马上也能回来调整和优化自己。

所以,听完这样一条铁律之后,我强烈建议你,现在就按照郑老师说的方法去检测一下自己的职业规划,看看你有没有给自己建立这样的预警体系。

当然了,如果你在给自己做诊断的过程中遇到任何问题,也欢迎你现在就加入12月份的《管理者沟通训练营》,郑云端老师亲自带着你把这套方法论用足、用透。

好,这就是其中的一条铁律,主动建立自己的职业竞争力反馈体系。

但是有了反馈还不够,这光是发现差距,更重要的是咱得提高能力,怎么做呢?

另外一条铁律叫,管理者能力发展的三板斧,就是一个管理者可以通过什么样的手段来提升自己的能力?分别是轮岗、辅导和培训。这三种方式的作用呈721分布。

也就是说,一个管理者的能力养成,70%靠轮岗、20%靠辅导、10%靠培训。

是不是很意外?

你看在咱们自己的本能判断里,如果觉得自己的职业路径有点进入瓶颈了,最容易想到的解决方式是什么?

去上学,去考研,去读MBA,或者让公司给自己安排一些针对性的培训。

这当然是好的,愿意学习永远是好的。

但郑老师提醒我们,在他25年的人力资源管理经验,和他的领导经验里,真正让管理者获得质变的成长方式,就是通过轮岗。

因为从人的学习曲线来看,任何一个人到一个新岗位,到了一个新环境,前18个月都属于学习期。这个阶段,你会一边疯狂吸收新知识,一边做贡献,这也是管理者最容易建立成就感的一个阶段。

18个月之后,一个人的学习速度会开始明显变慢,因为熟悉了,就觉得不需要学习新东西了,学习雷达开始有点封闭了。

而这种情况下,能力进步和成就感也会降低。但好处是,因为你熟练了,所以你对岗位、对单位的贡献开始上升了。

不过这种蜜月期也不会持续太久。

一个人在同一个岗位超过36个月,也就是三年之后, 贡献曲线也会开始下降。

为什么?因为进入了舒适区,这就是我们说的开始出现老油条了,学习动力、创新动力、改变动力都会下降。这时候如果再不做出改变,你就危险了。

所以,在一个岗位上待久了,不论是对公司,还是对自己的发展,都没有好处。

郑老师说,他就曾经见过很多非常优秀的管理者,甚至带的团队规模还不小,但是因为缺乏做出主动改变的勇气和意识,就让自己陷入了舒适区。两三年后,他的职业发展就会落后于那些有主动轮岗意识的同僚。

因此,想要在能力和收入上有所突破,管理者必须主动跳出舒适区,当然一个单位最好也能主动安排帮助管理者轮岗。

最好的跳出方式,就是在组织内部定期轮岗,最好是三年左右轮一次。无论对个人还是组织,这既不像跳槽,风险那么大。但是每轮一次,相当于一次小跳槽。都能让一个人在自己的专业能力结构中,增加一个新的能力和视角。你的视角越丰富,你自身的能力结构就越完善。

这其实就是查理芒格所说的“多元思维模型”。

当然,郑老师还说了,轮岗也不是瞎轮,比如你今天是个销售,明天你一拍脑袋,想去轮技术。暂且不说咱有没有这金刚钻,就说你自己的职业目标,它也很可能并不能帮你积累能力,而是让你陷入了新一轮的迷茫当中。

轮岗是要符合一个人的职业规律的。比如,你今天的位置是一个人力资源部门的经理,你的职业目标是要做公司的总经理,那最好的方式,就是跨越大职能轮岗,不要在人力资源领域内轮岗,到业务部门去,去做BP,去做人家的助手,哪怕是降一点级,这种轮岗也能帮上忙。因为你能了解很多部门的视角,然后来建立自己全局化的能力。

但如果你的职业目标,不是想当总经理,就是想当某个职能线条的最高长官。

比如今天是人力资源的经理,未来职业生涯就是想做CHO,那轮岗最好是在这个职能专业内进行轮岗。今天你管招聘,下一步,你轮岗的时候最好争取管管培训、管管薪酬。让自己在人力资源这个领域成为一名大专家。

好,时间有限,关于轮岗的更多细节,我就不展开了。对于各种岗位的轮岗规划,郑老师都有非常详细的解决方案,比如,你在不同岗位里,你有不同的目标,该怎么去规划自己的轮岗?

再比如你定下来一个自己的轮岗目标,怎么和领导谈?怎么能让你的领导能放你走,支持你走?怎么能让目标部门的领导接收你?甚至如果你今天已经是领导了,怎么用轮岗来辅导下属?

这些问题,都欢迎你加入12月份的《管理者沟通训练营》,郑老师可以帮助你,具体问题具体分析。

好,到这一步,我们既知道了怎么去判断自己能力所处的阶段,又知道怎么针对性的用轮岗去提升自己的职业竞争力了,但是还不够。

郑老师说,你作为管理者,你可千万别信“是金子总会发光”那一套欺骗和自我欺骗的方法,有竞争力固然重要,但也得有人买单才行。

所以,职业跃迁的另外一条铁律,就是作为管理者,一定要高度重视职场社交。

事实上,在人力资源市场里,一个管理者的社交网络资源会直接影响到他的个人身价。你去看一下所有的招聘说明就会发现,职位越高的岗位,薪酬的弹性范围也会越大。

为什么呢?因为虽然作为高管,硬实力都差不多,但是每个人所能链接的社会资源和在社会网络中的影响力却有巨大的差异。而这些软技能恰恰是一位高管的核心竞争力所在。

好,那具体怎么建立自己的职场社交网络,提高自己社交网络资源的储备呢?

其实也不难,抓住两件事就好,一个是走出去,定期跟外面的人沟通和交流;一个是建立自己的职场品牌,让别人愿意主动来跟我们交流。

什么叫走出去?

当上管理者之后,一定要抽出固定的时间出去见人,特别是那种你社交关系网络上的节点性任务。过去的老领导、重要的大客户、行业内的专家和高手、与你目标岗位相关的决策者、与你业务相关的利益相关者等等,都应该是你定期交流的对象。

比如,有一个人是你很久不联系的一位老领导,那你完全可以主动发起一次上门拜访,说:

或者,这个人曾经是你的一位老同事,你们约出来吃顿饭也行。那你可以说:

你看,一杯咖啡、一顿饭,甚至就是一条微信消息,都可以成为你定期跟外人保持交流的方式。

通过这样的方式,就让你社交网络里的其他人能够记得你的存在。有一些机会的时候,大家也许就能想起你来。

第二件事,是建立自己的职场口碑。郑老师说,任何人在行业里都不是隐形的,与其被动产生口碑,不如自己塑造品牌。

别以为这很难,郑老师说,有一个成本非常低的方式,人人都可以照着干,就是:主动做讲师。不管是在公司内部,被培训部门邀请,去跟别人分享一条经验,还是到一个行业的会议上,展示你专业的方法论,都算。

这种方式,一方面,是倒逼自己梳理和提炼工作中的经验和方法论,一方面是帮助自己形成在相关领域的专家品牌,让别人看到你。

你看这些方法,是不是都很方便执行?但是我们知道了这些方法的内涵和它的意义之后,我们再去使用这些方法时,我们的心态是不是又变了?

好,今天时间有限,《管理者职业跃迁十条铁律》我只能帮你们先捋捋三条,剩下七条,我先卖个关子。等你加入《管理者沟通训练营》12月班时,郑云端老师都会展开给你讲一讲,现在就可以报名了。

另外,加入12月班的同学,有一个特别的礼物。在获得郑老师的授权后,我们把这十条铁律制作了一个非常精美的实物版本,而且我们请郑老师给每个12月班的同学都亲笔签名了。如果你现在报名《管理者沟通训练营》的12月班,你就会收到这份特别的礼物。

好,我是脱不花,2022年还剩最后一个月,非常关键,欢迎你带着你的管理问题和2023年自己职业道路的规划,加入12月份的《管理者沟通训练营》,我和郑云端老师一起在这里等你。

内容听完了,我是罗胖。

当上管理者以后,有一个巨大的变化,就是要从自己好好工作交结果,转变为驱动别人工作拿结果。这其中啊,沟通能力尤为关键。包括立规矩、布置工作、谈绩效、接指令、做汇报、推动跨部门协作、构建自己的“贵人”网络,等等等等,考验的都是我们的沟通能力我们承诺,学习期间,学员的问题,我们是有问必答。

你在得到App首页搜索“管理”两个字,就能看到《管理者沟通训练营》第17期的报名入口。我们给第一批加入的同学准备了200元的奖学金,奖学金的有效期只有7天,推荐你现在行动,用沟通提升团队业绩。

好,罗胖精选,明天见。

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